Aula 02 – Prática de Ensino a Computação I

Didática para Facilitadores de Aprendizagem

Na aula anterior abordamos os princípios e os fundamentos do ensino e da aprendizagem do adulto, fundamentais para quem atua como facilitador de aprendizagem em programas de capacitação. Outro aspecto relevante nesse processo de trabalho é compreender a importância de proporcionar um ambiente de aprendizagem ativa, realizando atividades contínuas que possibilitem aos aprendizes adultos adquirir o conteúdo de modo criativo e estimulante, para garantir a efetividade do ensino. Nesta aula, a partir das contribuições teóricas de David Kolb, abordaremos a concepção de aprendizagem experiencial e a sua importância no processo de ensino para pessoas adultas.

Teoria de Aprendizagem Experiencial de Kolb

Já estudamos que as pessoas adultas apresentam vivências muito diversas. De acordo com as suas experiências e aprendizagens acumuladas, têm paradigmas preestabelecidos, valores éticos, morais, sociais e individuais sedimentados…

Para uma prática de ensino criativa, estimulante e eficaz, precisamos em primeiro lugar conhecer essas diferenças. É crucial conectar os novos conceitos aos que os aprendizes trazem, pois

• reconhecemos as suas experiências;
• evidenciamos que o que eles sabem é importante;
• propiciamos o entendimento do quanto eles podem aprender uns com os outros e
• integramos novas questões e estruturas aos saberes existentes, possibilitando o estabelecimento de níveis mais profundos de compreensão.

Assim, tanto o papel dos aprendizes como o dos facilitadores são fundamentais para a construção do conhecimento. Nesse processo, aprender é uma atividade que se aprimora pela colaboração e pela troca constante dos mundos ali presentes. Cabe ao facilitador promover e participar de situações em que haja desafios, de tal maneira que o aprendiz sinta-se encorajado a experimentar e vivenciar novas possibilidades dentro do processo de ensino-aprendizagem.

A prática do facilitador torna-se mais humana à medida que ele, consciente de seu papel, favoreça a espontaneidade, a autonomia e a autoconfiança dos aprendizes, facilitando a integração e o compartilhamento entre os sujeitos na construção dos diversos saberes.

Mas, como podemos criar esse processo de grande interação, em que os sujeitos da ação aprendem juntos, numa troca constante de saberes que se entrelaçam e assim constroem a própria história com os diversos significados que se apresentam ao longo do caminho?

Ao longo do Curso, juntos buscaremos possibilidades para responder a essa questão… Porém, para iniciarmos a nossa conversa, lembramos que, por meio do modelo andragógico de Knowles, percebemos que os adultos preferem uma orientação de aprendizagem voltada para a resolução de problemas do contexto da vida real, em vez de centrada em um tema.

David Kolb (1984), que desenvolveu o modelo do ciclo de aprendizagem experiencial, tendo como base científica teorias e investigações sobre desenvolvimento do conhecimento e do pensamento de outros autores,

“defende que a aprendizagem é um processo contínuo baseado na experiência, o que significa que toda a aprendizagem pode ser encarada como reaprendizagem. Isso é principalmente verdadeiro para os adultos que acumulam um grande repositório de experiências. (Knowles; Holton; Swanson, 2009, p. 209)”

Atualmente, o modelo de estilos de aprendizagem e a teoria experiencial de Kolb são reconhecidos por acadêmicos, professores, gestores e formadores como conceitos fundamentais para a compreensão e explicação de como o ser humano aprende e de como ajudar os outros a aprender.

“David Kolb (1984) é líder no desenvolvimento da prática de aprendizagem experiencial. Ele define a aprendizagem como “o processo pelo qual o conhecimento é criado por meio da transformação da experiência” (p. 38). Para Kolb, a aprendizagem não é tanto a aquisição ou a transmissão de conteúdo, e sim a interação entre o conteúdo e experiência, em que um transforma o outro. O trabalho do educador, ele afirma, não é apenas transmitir ou implantar novas ideias, mas também modificar ideias antigas que possam interferir com as novas. (Knowles; Holton; Swanson, 2009, p. 212-213)”

Na figura que se segue, veja as quatro fases para o ciclo de aprendizagem experiencial apresentadas por Kolb.

Já mencionamos que, para Kolb, o conhecimento é adquirido por meio de um processo contínuo baseado nas experiências pessoais. Assim, ele define esse ciclo de aprendizagem como o princípio central de sua teoria de aprendizagem experiencial, em que esses quatro elementos são a essência de uma espiral de aprendizagem contínua.

O autor argumenta que o ciclo de aprendizagem experiencial pode começar em qualquer um dos quatro pontos. Entretanto, indica que o processo de aprendizagem começa frequentemente quando uma pessoa realiza uma determinada ação.

• Experiência Concreta: envolvimento do aprendiz em uma experiência concreta.
• Observação Reflexiva: realização de observações e reflexões sobre essa experiência a partir de várias perspectivas, ou seja, a partir da observação dos outros e da sua própria experiência.
• Conceitualização Abstrata: elaboração de conceitos abstratos que integram as observações e reflexões realizadas em teorias lógicas.
• Experimentação Ativa: utilização de testes dessas teorias em situações novas, para tomada de decisões e solução de problemas a partir da experiência adquirida.
• Nova Experiência Concreta: repete-se o ciclo.

Ciclo de Aprendizagem do Adulto

Estas fases do ciclo de aprendizagem nem sempre se sucedem de maneira suave ou sequencial. Ao procurar dar sentido às coisas, os adultos utilizam tanto as experiências anteriores quanto conhecimentos de primeira mão adquiridos a partir de novas explorações.

Inicialmente, a curiosidade é provocada. Em seguida, ao perguntar, investigar e explorar, o fenômeno torna-se menos misterioso. À medida que as pessoas começam a investigar ideias novas, fragmentos de explorações anteriores são utilizados para ajudar o processo de aprendizagem. O novo conhecimento se constrói peça por peça.

Às vezes, quando as peças não encaixam, ideias antigas precisam ser analisadas e reformuladas. A compreensão aumenta por meio do diálogo com os outros, na medida em que se validam teorias por meio da resolução ativa de problemas.

Aprender não é apenas um processo contínuo, também é um processo muito individual. Os adultos trazem para cada experiência de aprendizagem sua história e seu estilo pessoal. Facilitadores eficazes precisam utilizar atividades de aprendizagem e perguntas específicas para ajudar os aprendizes a refletirem criticamente e compartilhar pensamentos e sentimentos acerca de experiências novas de aprendizagem.

Estilos de Aprendizagem

O ciclo de aprendizagem baseia-se na premissa de que os indivíduos percebem e processam informações de maneiras diferentes. Cada um tem uma abordagem, preferências e ritmo de aprendizagem que mais lhe convém. Estas preferências criam estilos únicos de aprendizagem.

Há controvérsias consideráveis acerca da questão de estilos de aprendizagem. Vários psicólogos e educadores procuraram categorizar explicitamente esta variedade de estilos de aprendizagem.

Outros consideram que os estilos de aprendizagem fazem parte de um fluxo contínuo que é influenciado por muitos fatores. Variáveis como motivação, experiências anteriores de aprendizagem, estilos de tomada de decisão, valores, preferências emocionais, personalidade, temperamento, gênero e raízes culturais influenciam a maneira como o aprendiz adquire e processa informações.

Em vez de se concentrar na forma como se definem e medem os estilos de aprendizagem, o importante é reconhecer que todos os estilos individuais são válidos e aceitáveis. A consideração mais importante é estar ciente de que as pessoas veem o mundo de formas diferentes. Um único método de aprendizagem não permite que todos estejam à vontade ou que sejam produtivos nele.

Outras discussões a respeito de como as pessoas aprendem envolvem um estudo de inventários com base em comportamentos preferidos de aprendizagem. O inventário de aprendizagem de David Kolb define quatro estilos (ou preferências) de aprendizagem do indivíduo – divergente, assimilativo, convergente e adaptativo -, combinando os quatro elementos do ciclo de aprendizagem experiencial apresentado anteriormente.

É interessante que os facilitadores utilizem diversas atividades de aprendizagem a fim de possibilitar o maior grau de aprendizado para o maior número possível de participantes. Facilitadores, educadores, professores devem ter o cuidado para que não enfatizem e nem dependam demasiadamente de métodos que melhor venham ao encontro de suas próprias preferências de aprendizagem. Todo mundo é capaz de utilizar e beneficiar-se de estratégias que vão além de suas preferências e hábitos de aprendizagem previamente estabelecidos.

No decorrer de uma capacitação, uma variedade de atividades e técnicas precisa ser ofertada para permitir que os participantes possam experimentar, refletir, pensar e fazer.

Para referências sobre a teoria da aprendizagem experiencial de David Kolb e sobre recursos para o mapeamento de estilos de aprendizagem, indicamos abaixo uma relação de endereços eletrônicos como fontes de consultas. É conveniente ressaltar que os testes para a definição de estilos de aprendizagem variam segundo as bases teóricas que os orientam. Portanto, busque sempre que possível identificar a natureza dessas bases.

Material sobre os Estudos de David Kolb

• http://www.businessballs.com/kolblearningstyles.htm
• http://www.infed.org/biblio/b-explrn.htm
• http://www.simplypsychology.org/learning-kolb.html
• http://www.lifecircles-inc.com/Learningtheories/constructivism/kolb.html
• http://centeach.uiowa.edu/documents/DavidKolb.pdf

Testes para Definição de Estilos de Aprendizagem

• http://www.vark-learn.com/english/index.asp
• http://www.metamath.com/lsweb/dvclearn.htm
• http://www.ncsu.edu/felder-public/ILSpage.html
• http://www.usd.edu/trio/tut/ts/style.html
• http://gse.gmu.edu/assets/docs/forms/mirs/mi_inventory_adults.pdf
• http://www.learningpaths.org/questionnaires/lrquest/lrquest.htm

Fundamentos da Capacitação

Nesta seção, abordaremos o processo de capacitação sob o enfoque sistêmico, que pode ser dividido em cinco fases: análise, desenho, desenvolvimento, implementação e avaliação. Sabemos que o facilitador possui um papel mais ativo no planejamento e na execução do ensino, momentos presentes nas fases de desenho, desenvolvimento e implementação, o que não o impede de participar também dos outros elementos existentes em todas as fases. De qualquer modo, os resultados das fases de análise e avaliação são fundamentais para que o facilitador conheça o contexto em que o
aprendizado se dará e realize as adaptações e melhorias que se fizerem necessárias.

Observe que no contexto da era do conhecimento a capacitação surge como um conjunto de atividades destinado a preparar as pessoas, de forma sistemática, para desempenhar funções já definidas, bem como para criar e solucionar situações novas.

Assim, capacitar não significa apenas suprir deficiências do sistema formal de ensino, ou dar às pessoas condições de atingir níveis de desempenho de acordo com o seu potencial. Significa, também, capacitá-las para entender e operacionalizar ações decorrentes de mudanças ambientais. É auxiliar as pessoas a pensar criticamente e a agir em termos dos objetivos e diretrizes estratégicos.

Notamos que cada vez mais as organizações, sejam elas públicas ou privadas, com a consciência de que o seu principal capital são as pessoas, passam a investir em educação corporativa, assumindo junto com seus colaboradores a responsabilidade e o compromisso de trabalharem pelo crescimento e desenvolvimento de suas competências.

“A realidade corporativa passou a exigir muito mais do que certificados e especializações. Temos percebido com base em nossa experiência que, nas empresas foca-se muito no tema a ser abordado e pouco na forma de construção do conhecimento, escolha de técnicas de aprendizado ou modelo de educação corporativa que a organização acredita ser mais adequado aos valores e necessidades estratégicas. (Knowles; Holton; Swanson, 2009, Prefácio à Edição Brasileira)”

Desse modo, as pesquisas na área educacional têm evidenciado que as condições do ensino e a natureza dos objetivos podem afetar o grau de efetividade da capacitação e, por essa razão, a definição de estratégias de ensino passa a ser uma exigência. Em função dessa exigência, o desenho instrucional (DI) tornou-se um recurso valioso na formulação de planos e programas de ensino.

O DI pode ser definido como o processo em que o conhecimento sobre como as pessoas aprendem é aplicado para traçar estratégias que atendam às necessidades dos aprendizes e aos resultados  almejados na capacitação.

O Modelo Desenho de Sistema Instrucional (DSI)

Para Rothwell e Kazanas (1998, p. 3), o desenho instrucional (DI) não deve ser concebido apenas como um processo de criação da instrução, particularmente em se tratando de uma situação que envolva a capacitação profissional.

Nessa circunstância, o conceito encontra-se associado à definição mais ampla da busca de soluções para o desempenho profissional, abrangendo não só a preparação da instrução requerida pelo trabalho, mas também alternativas que possam auxiliar a eficácia e a eficiência organizacional, bem como o crescimento pessoal do indivíduo.

Em outras palavras, o DI não prescinde da análise ou do diagnóstico mais amplo dos aspectos que afetam a atuação do profissional além da fronteira da capacitação, a exemplo da estrutura organizacional, das relações no ambiente de trabalho, da definição de processos e tarefas ou dos programas de incentivo e motivação.

Na educação em seu sentido mais amplo ou na capacitação profissional, o DI é um recurso de planejamento destinado a garantir o desenvolvimento de atividades de aprendizagem de forma sistemática e coerente.

Por seu intermédio, é possível estabelecer os princípios, os objetivos e os métodos de ensino mais adequados à intervenção pretendida. Para tanto, é necessária a aplicação de modelos de análise que permitam identificar, tipificar e resolver os problemas que interferem no desempenho.

Os modelos mais abrangentes, que podem combinar diferentes estratégias ou opções de DI, auxiliam os processos de decisão em contextos de elevada complexidade e mudança, permitindo determinar para quem, quando e como um programa de capacitação deve ser realizado. Esses modelos sistêmicos permitem a visão geral do processo de aprendizagem e as correções necessárias para garantir a sua efetividade e adéquam-se particularmente às intervenções realizadas nos ambientes de trabalho.

Dentre os modelos sistêmicos mais conhecidos, encontra-se o Instructional System Design (ISD), também conhecido como ADDIE, que compreende cinco fases:

1. análise;
2. desenho;
3. desenvolvimento;
4. implementação;
5. avaliação.

Cada fase do DSI inclui diversas atividades e resultados que subsidiam as fases seguintes de forma integrada. A eliminação de uma fase pode comprometer as demais no que se refere à visão sistêmica e terá implicações nos resultados do processo educacional. A complexidade de cada fase dependerá dos problemas a ser enfrentados e do nível de capacitação exigido.

Fase 1: Análise

A primeira fase compreende o diagnóstico da situação ou identificação dos problemas de desempenho que poderão demandar, ou não, uma intervenção de capacitação. Nessa fase, são observados, dentre outros, os seguintes aspectos:

• natureza dos problemas de desempenho;
• contexto no qual as necessidades de capacitação se originam;
• desempenhos que devem ser objeto da capacitação;
• tipo de processo educacional a ser adotado;
• definição do público-alvo;
• cronograma e custos do projeto de capacitação.

Perceba que a pesquisa para o mapeamento ou prospecção de necessidades de capacitação pode ser realizada por intermédio de diferentes métodos. A escolha dependerá do contexto no qual o problema de desempenho é observado e da alternativa que possa garantir volume significativo de informações. Em geral, os desenhistas instrucionais utilizam os métodos que se seguem.

• Entrevistas – As entrevistas podem ser estruturadas ou incluir conversas não estruturadas com pessoas cuja posição na organização e percepção dos processos de trabalho favoreça a obtenção de informações relevantes sobre as lacunas de desempenho. A percepção de líderes e gerentes estratégicos, por exemplo, pode ser significativa para a caracterização dos problemas e definição de alternativas de solução.
• Observação Direta do Processo de Trabalho – A observação direta dos processos de trabalho compreende o exame em primeira mão da atuação das pessoas, ou seja, visa observar o que elas fazem e como fazem. Este tipo de observação pode ser previamente planejado ou não. Nos dois casos, é extremamente importante que o observador registre as observações com o cuidado necessário para não distorcer ou falsear a realidade.
• Exame Indireto de Realização ou Medidas de Produtividade – Os exames indiretos ou medidas de produtividade dispensam a presença do pesquisador in loco e circunscrevem-se à análise de indicadores de resultados, a exemplo dos registros de produção e índices de controle de qualidade. Nesse caso, o desenhista instrucional pode estruturar sua análise estabelecendo uma lista de conferência com parâmetros que permitam identificar a necessidade da capacitação, ou apenas orientar-se por sua percepção sobre o conjunto dos indicadores coletados (impressão qualitativa).
• Questionários – Os questionários são recursos geralmente utilizados em pesquisas do tipo survey, cujo propósito é identificar a opinião ou a percepção dos respondentes sobre lacunas de desempenho e necessidades de capacitação. Eles podem ser estruturados ou não estruturados (questões abertas). Esse tipo de pesquisa permite identificar grupos de pessoas que compartilham de uma mesma opinião ou percepção.
• Análise de Tarefas – A análise de tarefas envolve um conjunto de técnicas para averiguar os procedimentos de trabalho ou os métodos que são utilizados pelas pessoas no trabalho. Esta análise compreende o exame intensivo de como as atividades são executadas e, também, a identificação dos elementos mais importantes para que o desempenho seja considerado competente. Em outras palavras, observa-se o que a pessoa deve saber, fazer e sentir para executar da forma mais produtiva e satisfatória determinada tarefa ou conjunto de tarefas.
• Informante-chave ou Grupos Focais – O grupo focal constitui uma alternativa de pesquisa qualitativa em que um grupo de pessoas, homogêneo ou heterogêneo a depender do propósito da investigação, discute um problema com o auxílio de um moderador. No caso específico da identificação de necessidades de capacitação, este tipo de grupo pode reunir pessoas da organização com experiência e percepção necessárias para debater os problemas de desempenho. O desenhista instrucional pode atuar como moderador, ou ser auxiliado por um facilitador, com o intuito de colher o resultado das discussões e os comentários mais relevantes. Tendo em vista o caráter qualitativo do método e o envolvimento subjetivo dos participantes, o moderador deve garantir a isenção, registrando de forma fidedigna as posições e expressões do grupo. O grupo focal permite coletar informações que não são facilmente obtidas por alternativas mais formais de pesquisa. A sua efetividade depende da clareza dos objetivos e da condução do moderador, que deve garantir um espaço participativo onde as pessoas possam abertamente compartilhar suas ideias, posições e sentimentos.
• Técnica de Grupo Nominal (NGT) – O grupo nominal (NGT ) é outro recurso de pesquisa que envolve a formação de pequenos grupos, geralmente integrados por gerentes estratégicos da organização, que são convidados a discutir os problemas de desempenho e as soluções de capacitação. Os desenhistas instrucionais podem organizar o NGT por intermédio de painéis em que cada membro registra em folha de papel suas opiniões sobre necessidades de capacitação. Estas opiniões são posteriormente organizadas em quadro, inclusive por similaridade, discutidas, acatadas ou rejeitadas de acordo com a concordância dos participantes.
• Procedimento Delphi – O método Delphi é semelhante ao NGT. O nome advém da ideia do oráculo e consiste na formação de pequenos grupos com o propósito de coletar informações sobre as necessidades de capacitação. O desenhista instrucional deve:
  1. formar um painel com as pessoas do grupo alvo;
  2. desenvolver um questionário com base nas necessidades de capacitação ou problemas de desempenho que pretende investigar;
  3. enviar o questionário para os participantes do painel;
  4. compilar os resultados desse levantamento inicial;
  5. preparar um segundo questionário e enviá-lo com os resultados do primeiro para os participantes do painel;
  6. compilar os resultados do segundo questionário;
  7. continuar o processo de envio até alcançar a convergência de opiniões.

O painel funciona, portanto, como um oráculo cujo objetivo é esclarecer e confirmar as informações necessárias para a identificação das necessidades de capacitação.

• Método de Incidente Crítico – O método do incidente crítico envolve a coleta de informações sobre a atuação das pessoas em situações problemáticas e foi desenvolvido a partir de experiências realizadas durante a Segunda Grande Guerra. Consiste na pesquisa de informações junto a peritos, ou junto a seus supervisores, que tenham muita experiência sobre os desempenhos requeridos na execução de trabalho em situações difíceis. O desenhista instrucional que fizer uso desse método deverá:

1. 1. identificar os peritos e seus supervisores;
   2. entrevistar esses peritos sobre o desempenho que é crucial para o sucesso ou insucesso no trabalho;
   3. solicitar aos peritos o relato de experiências sobre situações nas quais foram forçados a tomar decisões importantes;
   4. comparar os relatos e identificar temas comuns referentes ao que os peritos devem saber para atuar de forma competente;
   5. utilizar essas informações para identificar necessidades de capacitação.

É importante que o investigador procure identificar as situações mais difíceis do cotidiano do trabalho em que as pessoas precisam enfrentar dificuldades de forma criativa e inovadora.

• Centro de Avaliação – O centro de avaliação não deve ser confundido com um lugar físico, pois constitui um método para reunir informações. A organização de um centro envolve as seguintes etapas:

1. 1. análise das categorias de emprego a ser avaliada;
   2. identificação das atribuições ou responsabilidades vinculadas a cada categoria;
   3. desenvolvimento de jogos ou simulações com base nos conhecimentos e habilidades necessários a uma atuação de sucesso no trabalho;
   4. treinamento de pessoas para observar e julgar o desempenho dos participantes do centro;
   5. providenciar canal para feedback aos participantes sobre as necessidades de capacitação.

Dada a complexidade do método, é aconselhável que o desenhista instrucional inexperiente seja auxiliado por um perito na sua aplicação

• Mapeamento de Competências – uma alternativa muito utilizada atualmente nas organizações públicas e privadas como pré-requisito para a formulação de planos ou programas de capacitação. Ela pode ser entendida como uma estratégia de ordenação das ações de desenvolvimento de pessoal centrada na mobilização e integração de conhecimentos, recursos, habilidades e atitudes favoráveis à agregação de valor para as organizações e paraos indivíduos. Essa estratégia permite avaliar as lacunas entre as competências instaladas e aquelas que necessitam ser mobilizadas para a consecução da missão e dos objetivos organizacionais. Tais lacunas ou gaps, desde que se refiram a déficits de qualificação, podem orientar as prioridades de INVESTIMENTO em capacitação

Fase 2: Desenho
Na segunda fase, são definidos os objetivos de aprendizagem e os conteúdos e sua sequência e estrutura lógica. Destacam-se os seguintes aspectos nessa etapa:

• objetivos da aprendizagem;
• conteúdos adequados aos desempenhos desejados;
• pré-requisitos para a aprendizagem;
• sequência da aprendizagem.

Fase 3: Desenvolvimento

A fase de desenvolvimento envolve o momento da definição, dentre outros elementos, das estratégias de ensino, dos recursos didáticos, das ferramentas e tecnologias, das modalidades de  avaliação da aprendizagem, da preparação dos docentes que deverão atuar no processo das atividades do aprendiz, além da finalização e da análise da coerência do que foi concebido nas fases anteriores. Observam-se nessa etapa os seguintes aspectos:

• caracterização das atividades educacionais;
• seleção dos recursos didáticos;
• revisão do material existente;
• formatação do programa de capacitação (currículo do curso);
• seleção dos conteudistas;
• definição do corpo docente e de suas atribuições
• teste de validação da capacitação.

Fase 4: Implementação

A fase de implantação é o momento de execução da capacitação e, para tanto, é necessário prover os elementos de infraestrutura necessários. Essa etapa envolve, além da capacitação propriamente dita, a estrutura física e administrativa exigida pela proposta pedagógica. O coordenador responsável deve observar a adequação desses recursos às exigências do processo educacional para garantir a fluidez das atividades e o alcance adequado dos objetivos.

Fase 5: Avaliação

A quinta e última fase é, em verdade, uma constante em todo o processo educacional. A avaliação permite rever cada fase e analisar a eficácia da capacitação. Essa fase pode envolver, inclusive, avaliações formativas e somativas, que permitam averiguar a adequação dos conteúdos, dos recursos didáticos e o grau de aprendizagem dos alunos. Por intermédio da avaliação é possível corrigir desvios ou estabelecer novos roteiros que sejam mais adequados aos objetivos de aprendizagem. Em suma, a avaliação permite o aperfeiçoamento contínuo do processo de ensino ou capacitação.

 

Atividade.

Dividir a turma em equipes de cinco componentes no máximo e sortear entre as equipes assuntos que serão temas para a criação de cursos utilizando-se a técnica do “Desenho Instrucional” abordada aqui e suas diversas fomas de trabalho e métodos.

Criar um relatório de como o assunto sorteado para a equipe será planejado, implementado e transmitido para o público alvo com alguns itens obrigatórios:

1. Projeto com as cinco fases do Instructional System Design (ISD).
2. Matriz de Desenho Instrucional – fornecerá todas as informações a cerca de conteúdos, tecnologias, mídias e demais informações que possam garantir o desenvolvimento do curso sem atraso ou desorganização.

Disciplina: Rede de Computadores Assunto: Sub-rede Modalidade: Presencial Nível: Alunos com segundo grau completo – Nível técnico
Nome do Assunto	Ao final do curso o aluno saberá:	Atividades	Duração e período	Tipo de Interação	Ferramenta	Conteúdo de apoio e complementar	Produção dos alunos	Avaliação
Sub-rede	Configurar uma sub-rede atendendo especificações ou para resolver um determinado problema	Aulas, Exercícios e atividades práticas	Três aulas (45 minutos cada) Período*	Individual	Aulas expositivas com utilização de recursos audiovisuais; Seminários ministrados pelos estudantes com temas previamente selecionados; Visitas técnicas para fixação do conteúdo ministrado; Aulas práticas para aplicação do conhecimento repassado na sala	Laboratório de montagem e manutenção de computadores e redes	Trabalho* e prova	Prova sem consulta composta de questões objetivas e/ou subjetivas
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